CRITICAL THEORY OF COMMUNINCATION IN ORGANIZATIONS

Posted by Unknown on May 05, 2018 in

Pencipta teori ini, Stanley Deetz percaya bahwa semua orang yang akan secara signifikan terkena dampak kebijakan bersama harus mempunyai suara dalam proses pengambilan keputusan.

KORPORAT: KOLONIALISASI DAN KONTROL KEHIDUPAN SEHARI-HARI

Kolonialisasi korporat adalah gangguan dari perusahaan modern dalam semua area kehidupan diluar tempat kerja. Secara spesifik Deetz ingin menguji praktik komunikasi dalam organisasi-organisasi yang merusah secara keseluruhan perwakilan dalam pengambilan keputusan yang demikian mengurangi kualitas, inovasi, dan keadilan dalam keputusan bisnis.

Jadi intinya, kolonialisasi korporat adalah efek dari korporat modern terhadap area diluar korporat itu sendiri.

INFORMASI ATAU KOMUNIKASI: PENYEBARAN ATAU PEMBUATAN MAKNA

Deetz memulai analisanya dengan menguji pandangan bahwa komunikasi adalah penyebaran informasi. Ada sebuah daya tarik intuitif dalam ide bahwa kata-kata mengacu pada hal sungguhan. Dengan kata lain, information model adalah sebuah pandangan bahwa komunikasi hanya sebuah saluran untuk penyebaran informasi tentang dunia sesungguhnya. Information model menegaskan bahwa yang penting informasi sampai dan lebih mekanis.

Communication model adalah pandangan bahwa bahasa adalah medium utama dimana realita sosial dibentuk dan disangga. Menyangga pembentukan makna atau konstruksi makna, sehingga lebih humanis.

Bagian atas Figur 21-1 menunjukkan proses pengambilan keputusan perusahaan yang secara sistematis mengabaikan suara dari orang-orang yang secara langsung terkena dampak dari keputusan tersebut. Deez menamainya sebagai managerial control. Bagian bawah dari figur menggambarkan proses pengambilan keputusan yang mengundang dialog dengan semua stakeholder. Deetz menyebutnya sebagai codetermination. Saat dipasangkan dengan pandangan konstitutif dari komunikasi, codetermination merepresentasikan “kolaborasi bersama konstruksi diri, yang lain, dan dunia” yang Deetz percayai sebagai produk dari demokrasi partisipatf. Dengan kata lain, codetermination adalah kolaborasi pengambilan keputusan; demokrasi partisipatif dalam lingkungan kerja.

Figur diatas menghasilkan empat cara berbeda dalam keputusan publik—termasuk perusahaan—dapat dibuat: strategi, consent, involvement, dan participation.

STRATEGI: PERGERAKAN MANAJERIAL TERBUKA UNTUK MEMPERLUAS KONTROL

Manajerialisme adalah sebuah sistematika logis, set dari latihan rutin, dan ideologi yang bernilai kontrol dari semua perhatian lainnya. Bahwa bagaimana manajerial berfokus untuk keputusan stay di manajerial saja, tanpa adanya campur tangan pihak diluar pihak inti.

Deetz mengatakan bahwa kebanyakan kesuksesan perusahaan (atau kegagalan) adalah hasil dari faktor diluar kontrol manajerial.

CONSENT ATAU PERSETUJUAN: KEPATUHAN UNTUK MENUTUPI KONTROL

Consent atau persetujuan adalah proses dimana karyawan secara aktif, meskipun tidak tahu, tertarik usaha kegagalan untuk memenuhi kebutuhannya. Walaupun Deetz menamainya sebagai persetujuan, kebanyakan karyawan bersedia memberikan loyalitas tanpa mendapatkan banyak sebagai balasannya. Jadi pada intinya adalah karyawan dipaksa untuk menjadi loyal dan cenderung workaholic tanpa adanya kesadaran karyawan itu sendiri, sehinggal seolah-olah ada persetujuan dari karyawan untuk berperilaku seperti itu, padahal kenyataannya itu adalah keinginan perusahaan.

Systematically distorted communication atau komunikasi yang terdistorsi secara sistematis adalah beroperasi diluar kesadaran karyawan, sebuah bentuk pidato yang melarang apa yang dapat dikatakan atau bahkan dipertimbangkan. Saat ini terjadi, ekspektasi dan norma dalam sebuah setting group membatasi apa yang dapat diekspresikan secara terbuka atau dipikirkan. Jadi intinya, karyawan atau pihak diluar pihak inti dilarang untuk mengemukakan pendapat atau pendapat mereka tidak didengar atau terbatas.

Systematically distorted communication membutuhkan penekanan dari konflik yang berpotensial, Deetz menyebutnya discursive closure (penutupan diskursif). Dengan kata lain, discursive closure adalah penekanan dari konflik tanpa karyawan menyadari bahwa mereka terlibat dalam sensor mereka sendiri, jadi mereka tidak sadar bahwa mereka dibatasi.

INVOLVEMENT ATAU KETERLIBATAN: KEBEBASAN EKSPRESIKAN IDE, TAPI TANPA SUARA

Involvement adalah kebebasan ekspresi ide stakeholder yang mungkin atau tidak, mempengaruhi keputusan manajerial. Dengan melewati keterlibatan dalam diskusi dari kebijakan perusahaan, karyawan punya kesempatan untuk mengudarakan keluhan, keinginan, dan rekomendasikan jalur alternatif dalam bekerja. Jadi, mereka hanya mengungkapkan pendapat, tetapi sebenarnya pendapat mereka tidak berguna atau tidak dipertimbangkan.

Forum memberikan kesempatan untuk terlibat, tetapi suara bukan hanya berbicara. Ini berarti mengekspresikan minat terefleksikan dalam keputusan bersama. Itu adalah partisipasi yang sebenarnya,

PARTISIPASI: DEMOKRASI STAKEHOLDER BERAKSI

Partisipasi adalah demokrasi stakeholder; proses dimana semua stakeholder dalam sebuah organisasi menegosiasikan kekuatan dan secara terbuka mencapai keputusan bersama (kolaboratif).

Selain manajer, Deetz melihat setidaknya ada enam kelompok dari stakeholder dengan beberapa kebutuhan dan keinginan.

- Investor mencari perlindungan utama dan mendapatkan timbal balik yang layak pada investasi mereka.

- Workers mencari upah yang layak, kondisi kerja yang aman, sebuah kesempatan untuk bangga untuk pekerjaan mereka, perlindungan karyawan, dan waktu untuk keluarga.

- Consumers mencari kualitas yang bagus dan pelayanan yang sesuai harga.

- Host communities atau komunitas tuan rumah mencari pembayaran untuk pelayanan yang diberikan, karyawan tetap, kepedulian lingkungan, dan kualitas dari keluarga dan kehidupan publik ditambahkan, daripada dikurangi.

- Masyarakat yang lebih besar dan komunitas dunia mencari kepedulian lingkungan, ekonomi yang stabil, kesopanan secara keseluruhan, dan perlakuan adil dari semua kelompok konstituen (ras, etnik, jenis kelamin).

POLITICALLY ATTENTIVE RELATIONAL CONSTRUCTIONISM (PARC)

Deetz baru-baru ini menyatakan tambahan dari teori kritikal yang mendeskripsikan enam tipe konflik yang harus dinyatakan dalam organisasi. Model PARC adalah pandangan kolaboratif dari komunikasi yang didasari konflik stakeholder. PARC dianggap Deetz dapat mengatasi keempat hal diatas dan menjadikan perusahaan lebih demokratis dalam pengambilan keputusan.

Relational Constructism (Konstruktivisme Relasional)

Konstruktivisme relasional meminta kita untuk mengembalikan dengan mengeksplot moment saat ko-konstruksi dan kondisi yang membuat konstruksi tertentu memungkinkan daripada menerima produksi sesuai yang diberikan. Deetz mengelompokan sembilan kondisi yang harus ditemukan dalam rangka untuk membedakan stakeholder untuk secara sukses menegosiasikan kebutuhan dan minat mereka.

Pemegang sahal punya minat yang berbeda, bukan posisi yang pasti.

Stakeholder secara kasar memiliki level yang sama dalam skill komunikasi.

Hubungan otoritas dan posisi kekuasaan dikesampingkan.

Semua stakeholder punya kesempatan yang sama untuk mengekspresikan diri.

Keinginan stakeholder secara terbuka diinvestigasi dalam rangka untuk menentukan minat mereka.

Partisipan secara transparan membagikan informasi dan bagaimana keputusan dibuat.

Fakta dan pengetahuan ditinjau kembali untuk melihat bagaimana mereka diciptakan.

Fokus pada hasil dan minat daripada tawar menawar dengan solusi saingan.

Stakeholder secara bersama membuat keputusan daripada hanya memiliki “perkataan mereka”.

Politically Attentive atau Perhatian Politik

Untuk menjadi perhatian politik berarti untuk secara jujur mengeksplor permainan kekuasaan dalam permainan dibelakang yang disebut fakta netral dan posisi taken-for-granted atau posisi yang sudah biasa. Jadi untuk menjadi perhatian politik, kita harus mengeksplore ‘permainan kekuasaan’ yang berlaku.

Deetz ingin manajer mengambil peran sebagai mediator daripada pembujuk, mapipularor, atau diktator. Mereka akan mengkoordinasikan minat yang bertentangan dari semua pihak yang terkena dampak keputusan perusahaan, dan manajer harus memastikan bahwa semuanya dipikirkan dan didiskusikan. PARC menyarankan enak yang hampir selalu menjadi isu.

Inner life atau kehidupan batin: Apa perasaan hadir dan memungkinakan? Apa praktis organisasional yang dibutuhkan untuk perasaan itu muncul?

Identity and recognition atau identitas dan pengakuan: Siapa pihak yang terlibat? Diberikan identitas mereka, apa hak dan kewajiban yang mereka miliki?

Social order atau tatanan sosial: Perilaku apa, tindakan, dan cara berbicara yang sesuai? Apa norma dan aturan yang mendukung mereka?

Truth atau kebenaran: Apa yang dipikirkan anggota secagai kebenaran? Bagaimana mereka mendukung rencananya? Apa proses untuk menyelesaikan pandangan yang berbeda?

Life narratives atau narasi kehidupan: Bagaimana dunia bekerja atau berjalan untuk mereka? Akan seperti apa masa depan yang baik dan indah terlihat?

Justice atau keadilan: Apa itu adil? Bagaimana seharusnya barang dan servis terbatas/limited didistribusikan?




Bedah film The Internship menurut teori kritis dalam organisasi:

THE INTERNSHIP

SINOPSIS

Film ini mengisahkan tentang perjuangan dua orang sahabat dengan pemikiran unik, Nick dan Billy, yang baru saja kehilangan pekerjaan sebagai sales arloji karena perusahaan tersebut ditutup. Awalnya, mereka mencoba mencari pekerjaan baru, sampai mereka menemukan Google membukan lowongan untuk internship atau magang. Mereka pun mendaftar dan lolos uji seleksi pertama, yaitu online interview. Selanjutnya, film ini berfokus menceritakan tentang perjuangan Nick dan Billy bertahan dan memenangkan tantangan kelompok melawan anak-anak muda dan bertalenta demi mendapatkan pekerjaan tetap di Google.

METAFORA

Film ini cukup banyak menggunakan metafora sebagai perumpamaan berbagai hal. Sebagai contoh, Nick Campbell menggunakan istilah ‘Hunger Games’, adaptasi dari sebuah judul film ternama, dalam menggambarkan situasi magang di perusahaan Google. Ia berkata, “Internship ini terasa seperti ‘Hunger Games’ melawan banyaknya anak jenius untuk mendapatkan pekerjaan. Juga, sebagai tambahan untuk mengulik metafora lebih dalam, dalam aksinya membujuk temannya, Billy McMahon, untuk kembali menyelesaikan proses magang sekaligus pemilihan karyawan baru Google, Nick Campbell mengumpamakan kehidupan seperti station wagon, sebuah jenis mobil. Kadang ia melemparmu dari kaca depan, melukaimu, bahkan mungkin menyakiti hatimu. Tapi, pada suatu saat, ia akan hadirkan Sally Moran di bangkumu. Dimana, Sally Moran adalah mantan kekasih Billy McMahon.

2. INTERPRETASI SIMBOLIK

Corporate Stories

Yang pasti dari cerita ini adalah, Google menganut paham googliness sebagai ideologi mereka. Arti dari Googliness sendiri adalah hal yang tidak terlihat yang dapat membuat mesin pencari menjadi mesin perubahan. Dimana bahwa yang dimaksud dari hal yang tidak terlihat adalah perilaku baik, keunikan, pola pikir, serta faktor-faktor tak terlihat lainnya yang dapat menjadikan Google bukan sebagai mesin pencari, tetapi juga sebagai mesin pengubah dunia untuk jadi lebih baik lagi. Dan paham yang dianut seluruh karyawan Google adalah ‘connect people to information’. Yaitu karyawan bukan hanyalah bertindak sebagai ‘mesin’, tetapi juga berkomunikasi dan berinteraksi dengan orang lain dalam rangka menyambungkan informasi. Bukan hanya bekerja untuk ‘mesin pengantar informasi’, tetapi menjadi ‘pengantar informasi’ itu sendiri, dan tentunya dibantu oleh Google sebagai media penyalur informasi.

Personal Stories

Kepercayaan diri Graham Hawtrey dapat kita jadikan contoh dari personal stories. Ia selalu membanggakan dan mengumbar bahwa dirinyalah yang paling jenius, yang lebih baik dari semua peserta magang yang ada, dan dirinya lah yang berhak menjadi karyawan baru Google. Ia juga senantiasa ‘menjilat’ seluruh karyawan Google yang terlibat dan ia anggap mempunyai posisi penting, demi menggapai tujuannya, yaitu menjadi karyawan baru Google.

Contoh lainnya adalah kehadiran Nick dan Billy yang kurang cakap dalam kelompok mereka, menjadikan kelompok mereka secara keseluruhan menjadi kelompok yang paling diremehkan. Padahal, anggota-anggota lain dari kelompok tersebut adalah orang-orang yang cakap dalam bidangnya, dan tidak kalah mahir dibandingkan dengan kelompok lain.

Karakter Nick dan Billy sendiri digambarkan sebagai karakter yang kurang cakap dalam berbagai hal. Dengan pendidikan yang kurang, mereka mengandalkan skill mereka dalam berbicara dan berpikir kelewat kreatif dalam semua hal, yang tak jarang membuat jengkel orang disekitarnya. Bahkan, pada awalnya kelompoknya enggan menerima kehadiran Nick dan Billy dalam kelompok mereka, karena Nick dan Billy dianggap menyusahkan dan tidak membantu.

Collegial Stories

- Billy: Tanpa adaya Billy, mereka tidak dapat menjalankan misi dengan baik. Teman-teman sekelompok Billy berkata Billy adalah ‘big guy’, bahwa billy adalah orang yang baik dan bertalenta pada bidangnya yaitu marketing.

- Pendapat Billy mengenai Neha: Neha adalah gadis yang baik dan cantik, Neha juga mempunyai gigi yang indah dan selera sepatu yang baik, sehingga membuat Neha pantas dicintai. 

- Graham: Sudah jelas anggota kelompoknya membenci sikap diktatornya. Terbukti dengan salah satu anggota kelompoknya, Zach, memukul Graham sebagai balasan Graham pernah memukulnya saat misi pertandingan olahraga.

- Sebagai tambahan, Mr. Andrew seorang kepala Google Search yang menyamar sebagai seorang peserta magang, berpendapat tentang kelompok Billy sebagai perpaduan anggota-anggota yang pintar, kolaboratif, cantik dan menarik yang tergabung menjadi tim yang baik. Andrew juga berkata Graham tidak pantas menjadi bagian dari Google karena tidak mengerti makna dari ‘googliness’, dan ia mengkritik sikap menjilat Graham, bahkan aksen Inggris yang dibuat-buatnya.

- Dan Sebagai ketua pemilihan karyawan baru Google, Mr. Chetty berkata bahwa walaupun sering kali Billy dan Nick membuat Chetty meragukan mereka, pada akhirnya mereka berhasil membuktikan bahwa mereka bisa, dan mengembalikan kepercayaan Chetty terhadap mereka.

3. RITUAL

Para karyawan atau Nooglers, sebutan bagi para calon karyawan Google, itu memakai topi berwarna hijau, kuning, biru dan merah dengan tulisan ‘Noogler’ dan juga baling-baling di atasnya. Hal itu sudah menjadi ritual dalam perusahaan itu disetiap hati pertama proses internship. Mereka juga dituntut untuk berkompetisi sepanjang musim panas demi memenangkan posisi atau pekerjaan di perusahaan tersebut.

Dalam film ini, terdapat seorang karyawan Google yaitu ‘Headphones’ karena ia selalu menggunakan headphone dan tidak pernah bersosialisasi. Headphones yang selama ini tidak pernah bersosialisasi tiba-tiba mendatangi Billy dan memuji bagaimana Billy berinteraksi dengan orang-orang adalah suatu hal yang spesial. Ia lalu mengajarkan Billy teknikal informasi saat Billy sedang kebingungan. Pada akhir cerita, Headphones yang selama ini tidak pernah bersosialisasi ternyata adalah kepala dari Google Search, Mr. Anderson. Dari sini kita bisa menilai bahwa sosok Headphones ini termasuk sebagai seorang etnografer dimana selama ini ia berpura-pura menjadi karyawan juga dalam perusahaan ini dan memantau para pekerjannya.

KESIMPULAN: Budaya yang digambarkan dalam film tersebut bahwa Google merupakan perusahaan ternama yang mengusung konsep kekeluargaan. Terbukti dengan interior kantor yang dibuat senyaman mungkin dengan seluncuran sebagai pengganti tangga dan zona tidur yang dilengkapi dengan kursi dan tempat tidur sebagai contohnya. Dan untuk calon pekerja tetap atau internship, mereka dibuat memakai topi khas Google pada hari pertama dan diuji lalu dicari pemenang secara perkelompok untuk diangkat menjadi pekerja tetap di Google. Mereka juga mempunyai norma tertentu seperti tidak boleh minum beer dengan atasan, dilarang membawa  pulang makanan dari kantor, dan untuk tidak menjalin hubungan dengan rekan kerja.